为了解和反映我市企业内部职工收入的分配现状，加快推进建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，常州市统计局近期会同市总工会对企业在岗职工工资分配情况开展了一次联合调查。本次调查采用企业抽样调查、职工问卷调查以及职工座谈相结合的办法，在市区范围内调查了134家样本企业、1184名在岗职工，召开了6场职工座谈会，并走访了部分一线职工家庭。调查结果表明，我市企业内部分配制度进一步趋于灵活化、多样化，资本、技术、劳动等多要素共同参与收益分配的格局已经初步形成，企业职工的工资收入总体保持了比较平稳的增长，但工资分配中的民主管理和民主监督制度尚不健全，按劳分配的主体地位有所下降，一线职工与企业经营管理人员之间的收入差距呈现逐年扩大的趋势，部分一线职工家庭的生活质量有所下降，这些问题在一定程度上挫伤了一线职工的劳动积极性，影响了企业劳动关系和分配关系的和谐发展。
一、被调查企业在岗职工工资分配的基本情况
本次调查的134家企业中，有大型企业（职工人数在2000人以上） 6个，中型企业（职工人数在500人至2000人之间）48个，小型企业（职工人数在500人以下）80个；在岗职工总数达80578人，其中一线职工64172人，中层管理人员4610人，高层经营管理人员766人。由于样本单位中包括了戚机厂、戚电厂、常林股份、苏源电力等一些工资水平相对较高的大型企业以及多家国有商业银行，故被调查企业的职工工资水平比统计年报反映的市区企业在岗职工平均工资高出8%，2004年平均工资达到20220元，其中一线职工为18008元，中层管理人员为34791元，高层管理人员为63881元；最近两年中，职工工资年平均增长率达17.0%，其中一线职工为13.5%，中层管理人员为22.2%，高层管理人员为21.0%。企业内部工资分配主要呈现以下特点：
1、分配形式更加灵活多样。从调查情况看，企业内部分配的自主权已经得到全面落实，传统的级别、技能等基本工资制度有所淡化，大多数企业根据人力资源管理的特点和要求，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，并出现了一岗一薪、协议工资等多种新的薪酬分配形式。企业职工工资性收入的结构也发生了显著的变化，基本工资所占比重有所下降，与效益或者考核挂钩的浮动收入及其它收入逐步在工资分配中占据重要位置。从被调查企业工资分配的主要形式看（多项选择），实行岗位工资制的有86家，计件工资制的56家，年薪制的39家，计时工资制的40家，其它工资制度的28家；一线职工收入分配中，实行计件工资制的占25.1%，计时工资制的占28.4%，以完成一定工作任务计发工资的占10%，其它形式的占36.5%。
2、工资协商机制正在逐步推开。推行企业工资集体协商制度，是协调劳动关系、促进经济发展、维护社会稳定的重要途径。抽样调查显示，134家被调查企业中有129家组建了工会组织，组建率达96.3%；已经建立平等协商、集体合同制度的企业有100家，占调查企业总数的74.6%。在确定劳动定额等涉及职工工资分配的重大事项中，企业与职工通过平等对话、协商确定的有21家，占15.7%；企业研究、征求职工意见后确定的有60家，占44.8%。职工问卷调查结果显示，近九成被访者参加了企业工会组织，有半数职工表示本单位已经建立工资协商制度，34.2%的被访者表示企业职工参与了内部劳动定额的确定。
3、资本要素参与收益分配的力度有所加大。随着近年来我市企业改制改革步伐的加快和薪酬分配自主权的提高，劳动、资本、技术、管理等各类生产要素在企业收益分配中的地位发生了显著的变化，资本、管理要素参与分配的力度呈逐年加大的趋势。抽样调查结果显示，2003年至2004年的两年中，被调查企业的在岗职工工资总额由15.3亿元增加到16.4亿元，增长了7.0%，而股息红利收入则由2318万元增加到3809万元，增长了64.3%；股息红利的增长率比同期职工平均工资的增长率高出26.5个百分点，股息红利收入在职工总收入中所占的比重也由2002年的0.8%上升到2004年的1.1%。
4、不同行业之间的分配差异比较明显。调查结果显示，制造业、建筑业、交通运输业、社会服务业等一些市场竞争激烈、盈利能力相对较弱的行业，职工工资基数比较低，增长比较慢，而电力、烟草、金融等带有垄断经营性质的行业，不仅职工收入明显高于其它行业，而且每年保持较快速度的增长，导致不同行业之间的差距呈现进一步扩大的趋势。2004年，被调查企业中交通运输业、制造业一线职工的平均工资分别为15334元、17514元，比调查平均水平低2674元、494元；工资增长率分别为3.7%、10.4%，比调查平均增长率低8.8个、2.1个百分点。而金融企业一线职工的平均工资达到27115元，比调查平均水平高出9107元；平均增长率达19.1%，比平均增长率高出6.6个百分点。
二、被调查企业工资分配中存在的主要问题
从调查情况看，根据岗位和贡献确定职工工资水平的微观分配机制，已经在我市大多数企业内部形成，平均主义的分配格局逐步被以岗位工资为主的基本工资制度所取代，企业收入分配开始明显向管理、技术等关键岗位倾斜，职工工资收入总体保持了平稳较快的增长。但值得引起重视的是，一线生产职工在企业收益分配中的话语权正在逐步减弱和丧失，经营管理者与一般职工的收入偏离度明显加大，按劳分配为主的分配制度已经在为数众多的企业中异化为按“资”分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，也已经成为部分企业经营者拉开与一线职工收入差距的借口。
1、一线职工与中高层管理人员之间的收入差距明显拉大。从调查情况看，一线职工与企业经营者的工资收入差距比较悬殊，且呈逐年扩大的态势。2002年，被调查企业一线职工平均工资为13980元，相当于中层管理人员的60%、高层管理人员的32%，到2004年，一线职工的平均工资已经下降为中层管理人员的51.8%、高层管理人员的28.2%；2002年，被调查企业中收入差距最大的10家企业，其高层管理人员的平均收入大致相当于一线职工的9.3倍，到2004年，这一差距进一步扩大到了10.1倍。按照规定，实行年薪制的国有及国的控股企业，经营者的工资收入最高不得超过本企业职工年平均收入的3倍，而在实际操作中，这一规定并没有得到很好的落实，一些国有企业高层管理人员的收入增长基本处于无序状态，在一定程度上挤占了一线职工的实际利益。接受调查的24家国有企业（含国有商业银行），其高层管理人员的工资收入在两年中增长了93%，而同期一线职工平均工资仅增长33.5%；高层管理人员与一线职工平均工资的比例也由2002年的2.4：1上升到了2004年的3.4：1，其中差距最大的企业，高层管理人员的年平均工资已经相当于一线职工的8倍。
2、大多数企业的一线职工没有充分享受到经济发展的成果。2002年至2004年，是我市经济社会快速发展、经济总量及财政收入大幅提高的三年，也是企业微观经济效益增长较快的时期，但调查却发现，由于大多数企业的工资增长机制尚不健全，在企业快速发展的同时，一线职工的工资收入并没有得到合理较快的增长。接受调查的75家制造业企业，最近两年中利税总额年均增长23.4%，利润总额年均增长35.7%，而一线职工的平均工资增长率仅为9.6%，大大低于企业效益及劳动生产率的增长速度，和中、高层管理人员相比，则分别低了6.1个、8.9个百分点；一线职工工资总额在企业在岗职工工资总额中所占比重呈逐年下降的趋势，由2002年的79.6%下降为2003年的77.2%、2004年的76.2%。在对1184名企业职工的问卷调查中，许多职工表示自己的收入和几年前相比没有什么增加，有420名职工表示企业在最近三年内没有给自己调整过工资，持这种观点的人占到调查总人数的35.5%，其中制造业企业职工在三年中没有增加工资的比例更是达到47.9%。
3、一线职工在工资分配关系中处于相对弱势地位。作为劳动关系一方的劳动者，在工资分配中享有发言权，是市场经济的基本要义，也是实现社会公平的基本路径。但在当前“强资本、弱劳工”的失衡格局中，劳动者这一基本权利没有得到应有的尊重，大多数企业的内部分配方案没有真正经过民主程序，被调查企业普遍存在着通过压低劳动者工资来降低生产成本、提高产品竞争力、追逐利润最大化的现象。在一些改制企业和实行年薪制的国有企业，经营者、管理者的收入得到了大幅度提高，职工收入却没有相应增加甚至还比原来有所下降。被调查企业中有一家效益良好的上市公司，8名高层经营管理者2004年的平均工资达到22.8万元，42名中层干部的平均工资达到4.7万元，而1400多名一线生产工人的平均工资只有16040元，仅相当于中层管理人员的三分之一、高层管理人员的十四分之一，如果将企业分红送股等因素考虑进去，差距则更为悬殊。另一家由国有企业改制为有限责任公司的服装生产企业，两年中企业经济效益增长了35%，中、高层管理人员平均工资增长了23.6%、28.6%，而一线工人工资仅增长2.5%，扣除物价上涨因素，实际收入比前两年还有所下降。在对企业职工的问卷调查中，有11%的职工表示他们的实际收入低于全市每月620元的最低工资标准，近半数职工表示单位没有或者不知道单位已经建立工资协商制度。
4、延时工作等因素抬高了一线职工的平均收入水平。从问卷调查所反映的情况看，一线职工在企业收益分配中的弱势地位，不仅体现在与经营管理层的收入差距上，部分企业中存在的工作时间长、定额标准高、劳动条件差、工资待遇低等问题，也在不同程度上侵害着职工的合法权益，掩盖了一线职工与中、高层管理人员之间实际存在的更大差距。调查显示，加班加点现象在一线企业职工中普遍存在，接受调查的1184名职工中，执行每周五日工作制的人数仅占46.8%，每周休息一天的职工占34.4%，有3.5%的职工基本没有休息日；有近三成职工每日工作时间超过8小时，部分职工长期保持每日工作12小时甚至更多。还有一些职工反映，企业虽然名义上实行8小时工作制，但安排的定额任务在正常的劳动时间内根本无法完成，为此他们每天都要延时工作2-3小时。由于企业工资核算大多实行计件制或者工作量绩效考核，加班加点和延时工作的工资没有单独支付，而是包含在实发工资中，这些因素在不同程度上抬高了一线职工的工资水平，掩盖了实际存在着的更为严重的低工资状况。
5、部分一线职工家庭生活比较困难。在座谈访问中，职工对当前企业不同群体之间收入分配不公问题反映比较强烈，认为管理层和普通职工之间的收入分配差距过大，一线职工的合法权益没有得到有效的保护，大部分职工的工资收入低于全市平均水平。一些困难企业职工还长期承受着医药费不能报销、社会福利难以得到有效保障、住房紧张以及子女教育负担沉重等多重压力，生活质量在最近几年中没有得到明显的改善。从问卷调查情况看，月平均工资水平低于1000元（不包括单位及个人缴纳的社会保险金、住房公积金以及年度、季度奖）的职工数量占到了调查总人数的52.9%。市统计局城调队对市区300户居民家庭抽样调查结果也显示，一线职工已经成为社会上收入明显偏低的群体，其家庭收入及消费支出都低于平均水平。300户样本家庭中，户主为普通职工的家庭有105户，2004年，这些家庭的人均可支配收入为9447元，比全市平均水平低3420元；人均消费支出为7963元，比全市平均水平低1915元；有67.6%的家庭年收入合计不足30000元，31.4%的家庭处于收不抵支的状态。按照市委确定的全面建设小康社会的总体目标，2006年，我市市区居民家庭人均可支配收入应当达到16000元，这意味着这些一线职工要实现全面小康，其工资收入的年均增长速度应当达到30%以上，这一目标对于相当数量的一线职工及其家庭来讲是难以如期实现的。
三、影响企业一线职工工资增长的主要因素
综合调查情况分析，我们感觉到，上世纪90年代以来我市社会转型、结构变迁以及企业改制改革步伐的加快，不仅使企业产权结构以及社会各阶层成员所处的地位发生了深刻的变化，而且使计划经济体制下超稳定的劳资关系被打破，并形成了转型期所特有的失衡状态，这是导致企业利益分配格局发生重大调整、一线职工和企业经营者收入差距明显扩大的根本原因，而近年来企业收益分配中市场调节程度的提高、政府调节功能的减弱，以及劳动、资本、技术、管理等要素在分配关系中的不协调，已经成为制约和影响一线职工收入增长的关键因素。
1、劳动要素在收益分配中的作用逐步被忽视。近年来，随着农村剩余劳动力以及外来劳动力加快向我市流入，我市外来人口总量已经接近100万人大关，其中市区外来人口接近90万人，城镇劳动力市场总体处于供过于求的状态。而企业在生存和发展的过程中，出于规模扩张、结构调整以及产品升级换代的要求，对资本、技术、管理等生产要素的需求呈日益上升的趋势，对劳动力要素则产生了明显的“挤出”效应。这两方面的因素加剧了劳动力资源过剩和资本资源稀缺之间的矛盾，导致资本、劳动要素在企业工资分配中的关系出现大幅度的调整，收入分配逐步向管理层、骨干层倾斜，劳动力资源在收益分配中的地位逐步被淡化和忽视，一线职工的工资收入也就难以得到较快的增长。
2、一线职工在劳动关系中处于从属和弱势地位。从调查情况看，虽然绝大部分企业已经建立了工会组织以及职工代表大会制度，部分企业还对工资分配等重大事项建立了平等协商制度，但大多数企业并没有建立起真正意义上的民主管理、民主决策和民主监督机制，涉及企业内部分配的制度规定，也难以真正体现公平、公正原则。由于企业经营层在收益分配中处于绝对强势地位，工会又在很大程度依附于企业行政，很难以一方主体的身份，就集体合同中的工资增长等条款的修订和履行，与企业经营者进行平等的协商，并对有损职工权益的行为形成有效的监督和制约。而在当前就业形势十分严峻、不少职工担心失去工作岗位的情况下，普通职工和职工代表也不可能真正以主人翁的身份就收益分配问题与企业经营管理层进行协商与对话。因此，企业分配自主权已经在大多数企业演化为经营管理者的自主权，也就难以形成正常的工资协调机制和增长机制。
3、劳动力市场价格压低了一线职工的工资水平。近年来，随着企业用工制度的改革和分配自主权的扩大，职工同企业之间的关系已经逐步由归属关系变为契约关系，职工与经营者之间的关系也已经由管理关系变为雇佣关系，一些竞争性行业职工的工资水平开始逐步和市场接轨，劳动力市场的供求关系和价格变化，直接或间接影响着企业职工的工资水平和工资增长。大多数私营企业已经完全根据劳动力的市场价格来确定企业内部职工的工资水平，许多劳动密集型企业在确定一线职工的工资水平时，除了考虑企业的经济效益和职工的贡献大小外，同类劳动力市场价格也成为一个重要的参考因素。由于过去几年中我市劳动力供给总体处于过剩状态，无特殊技能的劳动力在劳务市场的要价很低，这也在一定程度上压制了企业一线职工工资水平的合理增长。
4、劳动力价值在市场竞争中被严重低估。按照马克思的劳动价值学说，劳动力的价值应当包括两大部分，一部分是用于劳动者日常衣食住行等方面的生活费用，以维持劳动力的简单再生产；一部分是用于劳动者的社会保障、生命安全、内涵提升以及子女抚养、教育等方面的费用，以保障劳动力的扩大再生产。但随着计划经济向市场经济的转变，企业逐步成为面向市场、自主经营的经济实体，为了参与市场竞争，最大限度地谋求利润，许多企业采取了最简单、也是降低成本最奏效的办法，就是不惜牺牲员工的合法权益，拼命压低一线员工的薪酬水平。目前，许多企业支付给劳动者的仅仅是满足简单再生产的劳动报酬，劳动者的价值被严重低估，一些企业急功近利，片面追求经济效益，忽视对职工技术、技能的培训，忽视职工民主参与、民主管理的权利，不注重培养和维护职工群众的主人翁精神，导致劳动者在经济利益受损的同时，在民主权利以及社会保障等其它方面，也和企业的经营管理成员拉开了差距。
四、对维护和保障一线职工合法权益的几点思考
专家研究指出，当代中国已经形成了由十大阶层组成的社会阶层结构，在这个阶层结构中，产业工人阶层排到第八位，仅高于农业劳动者阶层和城乡无业、失业、半失业人员阶层。可以说，产业工人特别是各行各业的一线职工，已经成为计划经济向市场经济转变过程中日益被边缘化的群体，成为最大的利益受损者。我们认为，社会的进步应当取决于社会个体物质利益的实现程度，当前，我市正处于率先全面建成小康社会、率先基本实现现代化的关键时期，如果劳动者的工资收入长期在低水平徘徊，不仅背离了经济社会发展的最终目标，也背离了以人为本、构建和谐社会的发展要求。因此，必须高度重视企业收入分配领域出现的新情况和新问题，采取有效措施，理顺收益分配关系，完善管理监督机制，妥善调节好劳动、资本、技术、管理等生产要素在收益分配中的比例关系，切实维护和保障一线职工的合法权益，确保一线职工与其它群体同步迈进全面小康社会。
1、高度关注职工工资与经济发展的协调增长问题。推进改革开放、加快经济发展的最根本目的，就是满足广大群众日益增长的物质文化生活需要。在经济社会发展、企业效益提高、社会财富增加的同时，确保企业职工工资收入的合理适度增长，是维护和保障劳动者合法权益的基本要求，也是实现经济、社会和人的全面发展的具体体现。各级政府和部门应当在总结实践经验的基础上，按照十六届三中全会提出的“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大问题”的要求，深入研究市场经济条件下的劳资关系问题，制订相关的调控政策及措施，积极稳妥地推进企业工资分配制度的改革，着力解决好部分改制企业、私营企业以及其它经济类型企业中存在的职工收入水平长期偏低、一线工人收入增长严重滞后于经济发展、严重滞后于劳动生产率提高、严重滞后于中高层管理人员的问题，努力营造职工与企业共谋发展、和谐稳定的新型劳资关系，以保护、调动广大职工的积极性和创造性，确保全体社会成员共享经济社会发展成果，为国民经济的持续、快速、健康发展提供持久的动力。
2、切实履行政府在企业职工收入分配中的职责。我市在企业一线生产岗位上工作的劳动者，占到全市职工总数的四分之三，他们是我市建设现代制造业基地、推动经济社会发展的中坚力量，他们收入水平和生活质量的稳步提高，是我市加快“两个率先”进程、实现“富民强市”目标最根本的保证。各级政府应当按照科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，把建立公平、正义的分配政策和分配秩序作为核心的价值取向和工作目标，切实肩负起引导、建制、执法、监督的职责，在坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存分配原则的基础上，进一步完善宏观调控体系，规范收入分配秩序，加大对收入分配差距的调节力度，加紧研究资本、管理、技术等要素参与收入分配应当遵循的基本原则，在体现效率优先的同时，切实做到兼顾公平；要综合运用法律的、政策的、行政的、舆论的手段，完善“调高保低”的双向调节机制，纠正部分企业中存在的少数人或资方单方决定工资分配的不正常现象，维护企业工资分配制度执行中劳资共决、利益兼顾的原则，督促企业建立以工资谈判为主要形式的工资决定机制，使劳动真正以第一要素的身份参与收入分配；要进一步健全工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警制度，健全和完善企业最低工资标准的正常调整机制，加强对企业执行国家工资分配法律法规和政策情况的监督检查，加大对企业违反劳动法、违反最低工资规定的处罚力度，切实履行对国有企业经营者年薪的审核权，严格控制经营管理层不合理的收入增长以及挤占一线职工工资的现象，使各类生产要素的分配格局更趋合理。
3、充分发挥工会组织在企业职工收入分配中的作用。针对当前收入分配差距持续扩大，部分企业内部分配秩序混乱的现状，各级工会组织应当将维权的重点锁定在企业收入分配领域，加强面向全社会特别是企业职工的宣传，增强一线职工的自我维权意识和能力，并协同政府相关部门共同做好《最低工资规定》贯彻落实情况的监督检查，加大对不执行最低工资标准、恶意拖欠和克扣职工工资、超时劳动等侵害职工利益现象的打击力度；要根据当前企业收益分配的特点和问题，深入研究收入分配制度改革的思路、方法和步骤，督促企业建立完善收益分配的民主决定机制和分配约束机制，督促企业通过厂务公开的形式保障职工的知情权，通过职代会或职工大会的形式保障职工的参与权，提高企业收入分配的透明度；要积极探索和推行企业工会干部直选制或委派制，建立维护工会干部自身权益的保障机制，规定企业主无权罢免直选的工会主席，罢免和调整必须由上级工会决定，委派的工会主席工资等待遇应当由委派单位负责，逐步扭转工会受制于企业经营者而导致的代表性不强的问题；要积极探索企业工会组织履行职能、发挥作用的形式和途径，按照政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护的要求，把实现职工群众的根本利益作为工会工作的出发点和归宿，积极参与涉及职工权益的制度和方案制定，更好地表达和维护广大职工的合法权益，尽可能缓解一线职工工资水平和工资增长率“双低”问题。
4、着力扭转劳动要素分配权益相对弱化的趋势。十六大报告明确提出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，这是对社会主义收入分配制度认识的不断深化和完善，对于实践具有极其重要的指导意义。应当看到，在劳动、资本、技术、管理等生产要素中，绝大多数社会成员提供的是劳动或主体是劳动，在目前劳动力资源供过于求且长期不会改变的条件下，劳动报酬低于劳动贡献将作为一种必然现象长期存在。因此，有必要进一步明确尊重劳动、鼓励劳动的指导思想，建立相应的政策、法规保障劳动者的权益，不断拓展新的劳动领域，千方百计地为劳动者创造就业机会，发挥劳动在经济发展中的根本动力作用；要通过各种政策措施和教育手段，引导企业经营者树立以人为本、科学发展的理念，增强社会责任感，尊重一线劳动者在企业发展过程中的作用和贡献，着力构建和谐的劳资关系和分配关系，使劳动者的劳动潜能得到自由的、充分的发挥，同时引导企业将更多的精力放在调整产品结构，强化内部管理方面，通过降低原材料成本、提高产品的科技含量和附加值，来拓展企业的盈利空间；要针对当前劳动力资源总体供过于求和中高级技术工人结构性短缺并存的特点，把职业技能培训纳入国民经济和社会发展规划，遵循开发就业岗位与提高劳动者素质技能并重的原则，鼓励企业加大职业技能培训的投入，鼓励普通职工参加各种形式的岗位技能培训，通过技能素质的提高来保障一线职工在收益分配中的话语权。
5、积极探索建立企业职工工资集体协商机制。推行企业工资集体协商，建立由经营者和劳动者协商确定劳动报酬的共决机制，是建立与市场经济相适应的现代企业收入分配制度的重要环节，也是寻求职工追求工资收入最大化、企业追求利润最大化最佳结合点的有效途径。因此，要着眼于为职工谋利益、为企业添动力的双赢角度，探索建立民主决策和民主管理相结合的工资集体协商机制，增加全社会对建立企业工资增长平等协商机制的认识，在现有的法规、政策框架内，形成各方支持、倡导的社会氛围，加快在各种所有制企业内部建立起规范的、有效的工资集体协商机制；要建立完善工资协商审核、协调、督查等配套工作机制，加强对企业工资集体合同合法性的审核以及平等协商条款执行情况的监督，努力扩大区域性、行业性工资集体协商的范围，并尝试建立一支独立于企业外的工资谈判人员队伍参与企业工资协商，促进企业集体谈判工资的客观性和合理性；要把维护职工的切身利益与促进企业持续快速发展有机地结合起来，将调整劳动关系纳入制度化、法治化、规范化的轨道，健全劳资双方的利益制衡机制，规范企业行为，促进公平竞争，维护职工利益，提高收入水平，把企业与职工之间自发无序的冲突转化为合法有序的协商，保障劳动者在工资决策中与企业经营者平等对话、民主协商的地位，确保职工工资水平在企业发展的基础上实现合理适度增长。（撰稿人：恽东玉 陆国伟 李歆生）
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